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企業如何將一盤散沙的團伙塑造成具有戰斗力的團隊?
作者: 時間:2019/8/1 閱讀:800次
企業為了實現經營目標,依照現代管理的原則程序和方法,對生產經營活動進行計劃組織和控制的過程就是企業管理。隨著企業越干越大,員工越來越多,老板卻越來越累,公司內部組織結構不合理,分工不夠明確,職責不分明成為中小企業的管理問題。
【1】激勵不到位
員工工作散漫,上班沒精神,沒有激勵機制員工工作起來就沒有動力。低效率靠管理,高效率靠激勵。曾經哈佛大學有一項研究,拿固定薪資的員工只發揮了其潛能的20%~30%,而被充分激勵的員工,發揮了潛能80%~90%,這個差距相差了兩三倍以上。為什么小微企業員工工作平平,原因老板根本都不會激勵員工,另外小微企業的老板激勵員工,就是一句話,好好干不會虧待你的。以為員工會很開心,其實這是最虛的,因為老板根本都不會用正確的方法去激勵員工。那么如何有效的去激勵,才能發揮作用讓員工好好工作,用心工作。
第一,我們要先找到員工的夢想,努力使員工相信你會全力幫助他實現夢想。我們要親自幫助每一位員工去規劃他的職業生涯,并且要去發自內心的去幫助他完成。要分析員工的價值觀并價值觀去激勵他們。當我們的激勵制度制定的時候,我們獎勵的標準一定要達到心花怒放讓員工瘋狂,我們懲罰的標準是要罰到膽戰心驚。同時我們要在公司要樹立優秀員工典范,公開表揚員工,這樣會加大激勵的效果,第二要及時表揚,得到肯定和加強。那么我們要如何去獎勵員工呢?當員工出現好的成績該該怎么獎勵?通過五個方面獎勵,第一,給予員工成就感,給予贊揚和表揚,第二,金錢上的回報。第三升遷的機會,第四能夠得到學習的機會,第五能夠得到公眾的認可和贊美。同時公司要導入競爭機制來激勵員工,要把公司的目標去分解到每個員工的頭上,就要實行4個機制,第一競爭機制,員工與員工之間的良性競爭,可以比賽看誰業績更高。第二獎罰機制,員工達成目標怎樣去獎勵,沒有達成目標怎樣去懲罰員工。
【2】監督機制
只有監督好過程,才能會得到一個好的結果,如果過程都不好,那結果一定會不會好?所以我們領導就要起到監督的責任,監督員工行為。第四淘汰機制,總之企業要能者上,庸者下,用每隔一段時間都要有一個考核期。
【3】制定員工目標
沒有目標就沒有努力方向,就沒有動力。制定總目標:業績目標,個人目標。目標指標:達成這個目標需要完成了指標,達成目標路徑:如何去達成目標的方法。現在小微企業都會制定目標,但是制定目標總是定個大概目標,經常會發生,完不成目標的情況。制定公司目標,要細化,不光制定年目標而制定的月目標,周目標,分解到員工頭上的目標。制定目標要遵循5個原則,第一明確性,明確產生力量,如果自己都說不清目標,那么你肯定也達不成目標。目標要非常明確,最好是能夠用數字量化的,本月要達成業績100萬。第二可衡量性,在制定目標時不要使用模糊的的詞,沒有辦法衡量的描述,制定目標要從數量質量,成本時間上一樣,等幾個方面來進行制定目標。第三可實現性,制定目標也要考慮這個執行人的能力,如果員工平均每月完成業績10萬,那突然定個20萬30萬,那顯然是不現實的。這個目標可實現性很小,目標是能在達成范圍之內和現在沒有達成的目標。第4相關性,目標要最好跟崗位相關。第五時限性,制定目標要制定一個完成目標的時間限制。比如我要完成100萬,那么在什么時間完成?
【4】管理機制
員工管理是一個企業管理工作中的一個重要環節,所以在制定員工管理制度的時候,一定要合情合理合法,這樣在公司的運營中才能達到雙贏的效果。沒有規矩不成方圓,一個不重視公司制度建設的管理者,不可能是一個好的管理者,一流的公司必有一流的制度制度才是管理的真正老板。很多小微企業沒有管理機制,都是老板說了算,這樣肯定是不對的,我們要提前把這些管理機制寫下來。制度規范標準是公司完成一切活動的前提。公司要想走向強大,就必須重視管理機制,并且要遵守機制,改進機制。公司如果缺乏明確的規章制度和流程,就容易產生混亂,公司如同一盤散沙。制度管理不是一味的追求統一,去強制管理中侵潤情感的交融,才能獲得員工的追隨,才能真正達到團隊內部的和諧。制度同時也要體現我們的人性化,保證制度面前人人平等,管理者要以身作則。
【5】績效考核
為什么要實行績效考核?只有對每個員工進行考核,我們才知道每個員工個人工作態度和能力的指標,描述清楚優秀和差的行為。很多小微企業老板對績效存在著認知錯誤的問題,覺得績效考核就是打打分,并且忽略績效考核的改善。績效考核的指標設置有問題,應該設置哪些考核指標,每個指標所涉及的權重占比是多少,績效考核的獎勵制度不透明。檢查什么就會得到什么,企業不考核,就得不到什么。績效考核就是一種量化的,知道員工哪里還有沒有完成的,評價方式。考核是衡量職責流程工作成果的參數是工作的效率和效果體現。可以量化數據表。很多中小企業也有考核但做得都不是特別好。
中小企業經常會遇到以下幾種考核問題,第一經常會照搬其他公司的考核制度,由于公司的不同,模仿別人的,考核制度肯定是不適合自己的。第二考核制度要給我們的薪酬機制要掛鉤,不然大家都不會重視績效。第三考核完之后我沒有怎樣去總結,合作有效的反饋。我們知道考核的目的是工作結果工作前目標的比較,是評價一個員工的好壞。第四設計績效考核,應該設定什么樣的指標支撐公司的運營。第五績效工資要占到員工工資70%以上。
【6】嚴選招聘人才
招聘是源頭,最好在源頭把好關。企業與企業之間的競爭,他是人才與人才之間的競爭。哪個企業擁有的最多最優秀最合適的人才,哪個企業就會蓬勃的發展。曾經有一位老師這樣評價,一流的企業就擁有一流的人才,二流的企業,就用二流的人才。作為一個領導,領導的能力不是要去訓練一個人,因為那樣對公司來說太費勁了。領導的能力需要選對人,如果能夠選到合適對的人,對于公司來說,他將節省時間金錢。企業要想成功就要多錄取那些有成功經驗的人,因為有成功經驗的人他們中的幾率更大。比如很多NBA的籃球選手,他們都是經過層層篩選出來的,考核他們的就是在大學打籃球的記錄,之前打贏過多的,說明更容易成功。所以我們公司在招聘員工的時候,我們就要看他過去是否有成功的經驗,是非常的重要。我們要列出理想人才的一些具體標準和特征,針對每一個崗位,他所需要的能力和標準,我們要以前制定出來。比如我需要招聘一個銷售人員,那么我覺得銷售人員要具備哪些能力標準,比如這個銷售員曾經銷售前三名業績,對目標有強烈的目標感,那么這就是一個銷售人才。


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